Корпоративные требования к квалификации бухгалтерских РЖД, программам подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов с учетом требований МСФО от 14.04.2007 г. N 472

ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО
"РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ"
(ОАО "РЖД")

14 апреля 2007 г.

N 472

КОРПОРАТИВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ
к квалификации бухгалтерских работников Открытого акционерного
общества "Российские железные дороги", программам подготовки,
переподготовки и повышения квалификации специалистов с учетом
требований МСФО

1. Общие положения

Настоящие Корпоративные Требования ОАО "РЖД" (далее - Требования) разработаны на основании положений Стратегической программы развития ОАО "РЖД" (далее Компания) до 2010 года в области управления персоналом и повышения качества бухгалтерских работников.
Целями разработки Требований являются обоснование принципов и направлений достижения целевого состояния кадрового потенциала работников Бухгалтерской службы ОАО "РЖД" (далее Служба), определение функций и механизмов, на основе которых будет осуществляться управление персоналом.
Организационная структура Службы соответствует организационной структуре Компании.
Служба включает в себя:
Департамент бухгалтерского учета;
Департамент налоговой политики и методологии налогового учета;
Службы бухгалтерского и налогового учета территориальных филиалов и бухгалтерии функциональных филиалов, бухгалтерии, действующие в структурных подразделениях филиалов (далее бухгалтерии).
Целью разработки Требований является обеспечение потребности Службы в квалифицированном бухгалтерском персонале и эффективное развитие кадрового потенциала на среднесрочную перспективу.
Развитие кадрового потенциала Службы как вертикально интегрированной системы предполагает непрерывно управляемый процесс работы с людьми, в котором неизменно присутствуют уверенность заинтересованных сторон в результативности и эффективности постоянного улучшения организации, подтвержденного финансовыми и социальными преимуществами Службы.
Бухгалтерские работники ОАО "РЖД" с точки зрения формирования кадрового потенциала Службы и как объект корпоративного управления включают:
- всю совокупность работников Службы, состоящих в трудовых отношениях с Компанией на постоянной или временной основе (персонал);
- участников рынка труда и студентов образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, имеющих экономические специальности и находящихся в сфере интересов Службы ОАО "РЖД".
Потенциальные работники (учащиеся, участники рынка труда) - основной резерв удовлетворения экономически обоснованных потребностей ОАО "РЖД" в квалифицированной рабочей силе. Привлечение, закрепление, профессиональное становление и на этой основе развитие молодых работников в Службе важное условие ее устойчивого и эффективного развития.
Профессиональные, ответственные и мотивированные к труду бухгалтерские работники - наиболее ценный капитал акционерного общества, первооснова эффективного корпоративного труда.
Трудовой и творческий потенциал настоящих и будущих работников определяет - наряду с материальными, финансовыми, технологическими, информационными и иными ресурсами - успешность совокупной долгосрочной деятельности ОАО "РЖД". Вместе с тем экономическая эффективность, производительный и прибыльный труд являются источником материального и социального благополучия персонала. Понимание этой зависимости призвано способствовать заинтересованности в достижении уставных и стратегических целей Компании.
Настоящие Требования призваны обеспечить руководителям и специалистам Службы равные возможности в планировании и осуществлении профессиональной карьеры, продвижении по профессиональной службе и в повышении заработной платы.

2. Область применения

Корпоративные Требования являются основным внутренним нормативным документом, определяющим требования Компании к профессиональной компетентности (квалификации) бухгалтерских работников на должности с учетом требований МСФО. Система Требований охватывает весь персонал Службы по категориям персонала и уровням компетенции.
Данные Требования разрабатываются на всю номенклатуру должностей персонала Службы исходя из требований процессного подхода в соответствии с идеологией ISO 9004:2000. Требования являются документом идентифицирующим:
- требования к кандидатам на конкретную должность;
- критерии и процедуры отбора персонала на должность;
- степень готовности кандидатов к занятию должности;
- уровень компетентности (квалификации) сотрудника на занимаемой должности;
- направления переподготовки и повышения квалификации сотрудника;
- краткосрочные и перспективные потребности в подготовке персонала;
- возможности минимизации сроков и затрат на подготовку и переподготовку сотрудников до уровня квалификации, соответствующего занимаемой должности;
- степень подготовленности работника к переназначению на должность;
- ранжирование персонала по уровням компетенции при построении системы оплаты труда.
Настоящие Требования направлены на создание единой системы мотивации и профессионального роста бухгалтерских работников Компании в рамках политики замещения текучести кадров на возможности внутрифирменных ротаций.

3. Основные цели и задачи

Цели Корпоративных Требований к квалификации работников Службы должны содействовать решению долгосрочных, преемственных корпоративных задач:
а) гарантированного обеспечения профессиональными кадрами;
б) повышения эффективности использования персонала, роста на этой основе производительности труда, в том числе за счет оптимизации структуры кадрового состава и численности работников;
в) мотивации эффективного труда работников;
г) повышения престижности работы в ОАО "РЖД";
д) создания надежной системы обучения работников, всех уровней организационной структуры Службы;
е) подготовки резерва руководящих работников;
ж) последовательного развития работы с молодежью как главным воспроизводственным ресурсом Компании.
Основными целевыми элементами системы Требований являются:
1. Система оплаты труда бухгалтерских работников, обеспечивающая:
- высокий уровень мотивации персонала к творческому, эффективному труду и безусловному выполнению положений нормативных документов;
- устойчивое положение ОАО "РЖД" на рынке труда и гибкое реагирование на изменение его конъюнктуры;
- привлечение и закрепление в Компании молодых специалистов;
- эффективное целевое использование средств, направляемых на оплату труда.
2. Система организации, условия и оснащенность труда, предполагающие:
- обеспечение и поддержание в рабочем состоянии инфраструктуры, включающей рабочее пространство и связанные с ним средства труда;
- создание производственной среды позитивно влияющей на мотивацию, удовлетворенность и работу персонала Компании.
3. Внедряемые информационные технологии и системы автоматизации труда бухгалтерских работников, обеспечивающие:
- создание баз данных и сетей их передачи на всех уровнях управления;
- полное оснащение индивидуальных рабочих мест руководителей и специалистов персональными компьютерами;
- быстрый обмен плановой и отчетной информацией между уровнями управления;
- быстрый доступ бухгалтерских работников к внешним и внутренним базам данных.
4. Кадровая и социальная политика Службы, основанная на следующих принципах:
- высококвалифицированный персонал является главным ресурсом, определяющим успешную работу Компании, ее конкурентоспособность и рыночную стоимость;
- Компания проводит активную политику, направленную на привлечение и закрепление молодого квалифицированного персонала, обеспечивает эффективное использование каждого работника в соответствии с его квалификацией, способностями и индивидуальными чертами;
- Компания создает условия для профессионального и культурного развития своих работников, роста их благосостояния.
5. Новая корпоративная система управления Службой, основанная на следующих подходах:
- вся управленческая деятельность направлена на реализацию миссии Компании, ее стратегических целей и программ;
- основным элементом корпоративной системы управления является процесс постоянного вовлечения сотрудников в повышение квалификации и поддержание корпоративной мотивации персонала для повышения эффективности деятельности Компании в целом и удовлетворенности отдельных работников Службы.
6. Корпоративная культура Службы, предусматривающая следующие принципы:
- наличие разделяемой всеми работниками компании системы ценностей, стандартов и этических норм;
- работники Компании создают условия для ее эффективной, стабильной работы и повышения конкурентоспособности как важнейших условий повышения своего благосостояния и профессионального роста;
работники Компании своим поведением формируют привлекательный для клиентуры и пассажиров имидж;
- менеджмент Компании обеспечивает высокий моральный климат в трудовых коллективах на основе формирования корректных, благожелательных взаимоотношений между всеми ее работниками.
7. Системность оценки потенциальных возможностей бухгалтерских работников:
- руководители подразделений Службы должны иметь достаточно зарегистрированных данных для обеспечения прослеживаемости добавления ценности работников;
- повышение компетенции бухгалтерских работников посредством целенаправленной подготовки и обучения способствует улучшению деятельности Службы;
- систематическая оценка способствует повышению качества планирования эффективной деятельности Службы руководителями на всех уровнях компетенции.

4. Организационная структура

В Компании устанавливаются следующие категории должностей бухгалтерских работников:
должности высшего состава;
должности старшего состава;
должности среднего состава;
должности младшего состава.
В зависимости от квалификационных требований к руководителям и специалистам, и положения должности в организационной структуре Службы, различным должностям соответствуют определенные классификационные классы (Приложение 1).
Каждому классу соответствует уровень оплаты труда, который определяется в соответствии с Положением о корпоративной системе оплаты труда и другими внутренними документами ОАО "РЖД".
Категории должностей руководителей и специалистов подразделяются на следующие квалификационные классы:
должности высшего состава - высший, I, II, III и IV класс;
должности старшего состава - 1, II, III, и IV класс;
должности среднего состава - 1, И, III и IV класс;
должности младшего состава класс не имеют.

5. Квалификационные требования

Работнику, претендующему на замещение должности руководителя и специалиста Службы, необходимо иметь следующие профессиональное образование, подготовку, знания и навыки профессиональной деятельности по экономической специальности:
на должности высшего состава - высшее профессиональное образование (базовое) по специальности и опыт работы по специальности не менее 5 лет, в том числе в Компании не менее 3 лет;
на должности старшего состава - высшее профессиональное образование (базовое) по специальности или образование и опыт работы по специальности не менее 3 лет;
на должности среднего состава - высшее или среднее профессиональное образование (базовое) по специальности и опыт работы по специальности не менее 2 лет;
на должности младшего состава - высшее или среднее профессиональное образование (базовое) по специальности, без опыта работы.
Назначение на должность и освобождение от должности руководителя или специалиста Службы, а также его перемещение по профессиональной структуре осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и внутренними документами ОАО "РЖД".
При принятии на работу в Службу специалисту или руководителю может быть присвоен квалификационный класс на один уровень ниже класса, соответствующего занимаемой должности. По истечении года, в зависимости от набранных за отработанный период баллов, непосредственным руководителем подразделения Службы может быть рассмотрен вопрос о присвоении ему класса, соответствующего занимаемой должности. Система оценочных балов и тестирования утверждается отдельно распоряжением президента ОАО "РЖД".
В зависимости от профессии (должности), квалификации и вида предстоящей трудовой деятельности бухгалтерский кандидат допускается к выполнению должностных обязанностей после проведения соответствующих собеседования и проверки знаний (тестирования).
Перевод работника на вакантную должность руководителя или специалиста производится в соответствии с уровнем его профессиональной подготовки, который определяется соответствующим руководителем по результатам тестирования, исходя из категорий должностей и квалификационного класса. Квалификационные требования к должностям принимаются в Компании на основании отраслевых характеристик.

6. Целевая подготовка молодых кадров

Руководители профильных образовательных учреждений высшего профессионального образования по рекомендации ЦБС ОАО "РЖД" для учащихся очной формы экономических специальностей на 4-5 курсах могут проводить углубленную подготовку по специальным учебным курсам (в том числе по МСФО).
В целях реализации Положения утвержденного распоряжением N 1672 от 24.10.2005г. в Службе должны быть организованы следующие виды практики:
практика для получения первичных профессиональных умений и навыков (учебная);
практика по профилю специальности (производственная);
практика преддипломная (квалификационная).
Обязательным условием прохождения практики в Службе, является тестирование базовых знаний студента. На основании набранных баллов студентам предлагается прохождение практики в соответствующем подразделении Службы. Система тестирования и бальной оценки утверждается отдельно. Настоящие Требования служат основой для принятия обоснованных решений при выборе наиболее перспективных молодых специалистов для дальнейшей работы в ОАО "РЖД".
Целью учебной практики является практическая подготовка студента к осознанному и углубленному изучению обще-профессиональных и специальных дисциплин, получение студентом первичных профессиональных умений и навыков по избранной специальности.
Целью производственной практики является закрепление, расширение и систематизация теоретических знаний, полученных при изучении специальных дисциплин, их практическое применение.
Целью преддипломной практики является подготовка студента к самостоятельной трудовой деятельности, сбор материала для выполнения и защиты выпускной квалификационной работы.
Преддипломная практика проводится, как правило, по месту будущей работы студента, с учетом практической направленности его выпускной квалификационной работы.
Руководитель соответствующего подразделения Службы имеет право представлять руководителю образовательного учреждения предложения о трудоустройстве студентов после его окончания.
Выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования принимаются на работу на основании конкурса на должности младшего состава. Результаты конкурсного тестирования преобразуются во входные баллы специалиста, которые являются базовыми для последующего повышения квалификации и карьерного роста. Порядок проведения конкурсов и система их бальной оценки утверждается ежегодно в рамках изменения законодательства РФ.

7. Дополнительное профессиональное образование
молодых специалистов

К молодым специалистам Службы относятся выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятые на работу в ОАО "РЖД" в год окончания учебы, в соответствии с Положением о молодом специалисте ОАО "РЖД", утвержденным распоряжением Президента ОАО "РЖД" N 1295 от 23 декабря 2005 г.
Статус молодого специалиста - совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника учебного заведения со дня заключения им трудового договора с ОАО "РЖД".
Статус молодого специалиста действует в течение трех лет.
В период действия статуса молодого специалиста ежегодно составляется текущий план развития сотрудника, отражающий необходимость повышения квалификации.
В течение действия статуса молодого специалиста его уровень квалификации подлежит периодической оценке, но не реже одного раза в год, в соответствии с системой оценки, утверждаемой дополнительно.
Молодой специалист с целью овладения знаниями, практическими навыками и умениями, необходимыми для исполнения должностных обязанностей специалиста, может проходить переподготовку, в соответствии с потребностями подразделения Службы.
В целях реализации положений настоящих Требований Служба принимает на себя следующие обязательства:
а) гарантировать предоставление молодому специалисту должности в соответствии с полученной им в учебном заведении специальностью и квалификацией, а также требованиями квалификационных характеристик должностей специалистов и руководителей, принятыми в Компании;
б) создавать условия для производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов;
в) способствовать развитию деловой карьеры молодого специалиста с учетом его профессиональных знаний, деловых и личностных качеств;
г) направлять молодого специалиста на семинары, курсы повышения квалификации с целью углубления знаний в сфере управления, финансово - хозяйственной и иной деятельности с учетом его профессионального уровня;
д) ежегодно рассматривать и планировать должностные перемещения молодого специалиста с учетом результатов повышения квалификации (суммы баллов), его служебных характеристик, профессиональной компетенции и личностных качеств.

8. Повышение квалификации

Повышение квалификации руководителей и специалистов Службы осуществляется ежегодно, в соответствии с Положением N 1165 от 23.12.2005 г. "О дополнительном профессиональном образовании руководителей и специалистов ОАО "РЖД".
Обучение проводится в соответствии с Программой подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников ОАО "РЖД", утвержденной правлением ОАО "РЖД", по курсам, разработанным высшими учебными заведениями и согласованным с ЦБС.
Руководители Службы на разных уровнях организационной структуры:
- обеспечивают качественный отбор кандидатов, направляемых на повышение квалификации. Особое внимание обращается на отбор кандидатов в группы подготовки резерва на замещение руководящих должностей ОАО "РЖД";
- принимают активное участие в учебном процессе повышения квалификации руководителей и специалистов структурных подразделений Службы;
- предоставляют высшим учебным заведениям дополнительного профессионального образования, проводящим повышение квалификации, нормативные документы ОАО "РЖД" и оказывают помощь в организации практических занятий слушателей.
Повышение квалификации руководителей и специалистов Службы осуществляется в виде семинаров в следующих формах:
а) видеоформат;
б) очное обучение, в том числе многоэтапное;
в) очно-заочное обучение;
в) экстернат, с использованием информационных технологий.
Обучение руководителей и специалистов по программам повышения квалификации проводится в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования (или их филиалах), имеющих согласно законодательству Российской Федерации соответствующую лицензию на осуществление деятельности в сфере дополнительного профессионального образования, преимущественно в государственных образовательных учреждениях железнодорожного транспорта, а также в образовательных и иных учреждениях за рубежом.
Все семинары повышения квалификации очной, очно-заочной и дистанционной формы обучения должны иметь единый формат и включают в себя 4 раздела:
1. Вводный обзор;
2. Основное содержание;
3. Практикум;
4. Тест.
Различные категории руководителей и специалистов Службы могут изучать один или несколько разделов курса.
Повышение квалификации руководителей и специалистов Службы осуществляется в соответствии с основными направлениями обучения руководителей и специалистов ОАО "РЖД", в том числе IT-технологии в рамках ЕК АСУФР.
Повышение квалификации специалистов Службы, прежде всего по МСФО, предусматривает достижение следующих результатов:
а) формирование отчетности, в том числе ежеквартальной, по МСФО специалистами ОАО "РЖД";
б) консолидация отчетности по МСФО;
в) приобретение профессиональных знаний, умений и навыков, отвечающих целям и задачам реформирования ОАО "РЖД.
Основными направлениями профессионального обучения работников в целях совершенствования подготовки отчетности по МСФО являются:
1. проведение специализированного обучения руководителей Службы международным стандартам финансовой отчетности (МСФО);
2. подготовка ряда бухгалтерских работников, участвующих в подготовке отчетности по МСФО, для сдачи экзаменов: АССА (Диплом по международной финансовой отчетности (на английском языке) или ДипИФР - Диплом по международной финансовой отчетности (на русском языке) всемирно признанных Ассоциацией Сертифицированных Присяжных бухгалтеров, и МВА (бизнес-администрирование);
3. смысловая подготовка специалистов филиалов, участвующих в подготовке исходных данных для составления отчетности по МСФО.
Обучение руководителей и специалистов Службы, формирующих отчетность, должна проводиться по следующим направлениям:
- изучение принципов МСФО;
- изучение требований МСФО в отношении конкретных статей отчетности;
- изучение требований МСФО по раскрытию информации в примечаниях к отчетности;
- тренинг по подготовке отдельных статей отчетности, практические примеры применения принципов МСФО.
Специализированная, углубленная подготовка персонала, формирующего отчетность должна включать:
- обучение актуальным вопросам МСФО с целью совершенствования процесса трансформации отчетности;
- подготовка к аттестации по программе АССА, ДипИФР, МБА (при необходимости).

9. Профессиональная переподготовка специалистов

Проведение единой образовательной политики в области дополнительной переподготовки руководителей и специалистов Службы и повышения качества их обучения обеспечивает ЦБС в соответствии с Положением N 1165 от 23.12.2005 г.
Специалисты ЦБС по согласованию с Департаментом управления персоналом ОАО "РЖД" в соответствии с договорами, заключаемыми Компанией с учреждениями дополнительного профессионального образования:
а) участвуют в разработке и обновлении программ учреждениями дополнительного профессионального образования:
типовых учебных, учебно-тематических планов и учебных программ в соответствии с требованиями стандартов дополнительного профессионального образования и с учетом специфики бухгалтерского и налогового учета железнодорожного транспорта;
методических, нормативных, справочно-информационных материалов в соответствии с учебными планами, применяемыми для подготовки руководителей и специалистов различного уровня, с учетом требований МСФО;
обучающих модулей определенного назначения, являющихся элементами типовых учебных, учебно-тематических планов и учебных программ;
систем тестирования знаний, личностных и деловых качеств руководителей и специалистов, в которых принимают обязательное участие руководители ЦБС, получающих дополнительное профессиональное образование;
систем входного и промежуточного контроля знаний руководителей и специалистов, получающих дополнительное профессиональное образование;
б) содействуют подготовке и выпуску учреждениями дополнительного профессионального образования учебных планов и программ, конспектов лекций и учебных пособий, необходимых для обучения руководителей и специалистов Службы соответствующих уровней компетенции.
ЦБС ОАО "РЖД" обеспечивает проведение (в том числе совместно с учреждениями дополнительного профессионального образования) научных и методических конференций, семинаров, совещаний по вопросам дополнительного профессионального образования.
Основными целями профессиональной переподготовки руководителей и специалистов Службы являются обеспечение внедрения в практику ОАО "РЖД" новых организационных и экономических идей, приобретение руководителями и специалистами профессиональных знаний и навыков, отвечающих требованиям к их работе, подготовка резерва кадров, адаптация руководителей и специалистов к новым экономическим и социальным условиям, ведение ими новой профессиональной деятельности с учетом международных требований и стандартов (в частности МСФО).

10. Внутрикорпоративная оценка уровня квалификации

Оценка уровня квалификации руководителей и специалистов Службы (далее Оценка) - это периодическое комплексное определение качества деловых навыков персонала, проводимая руководителями подразделений Службы на всех уровнях компетенции, по определению соответствия результатов работы, знаний и квалификации специалистов и руководителей занимаемым ими должностям.
Оценка персонала Службы проводится в целях реализации положений настоящих Требований, в соответствии с Системой оценочных баллов и тестирования.
Оценке подлежат руководители всех уровней и специалисты Службы, всех уровней организационной структуры, проработавшие в Компании в занимаемой должности не менее одного года.
Оценка проводится на основании результатов повышения квалификации по сумме баллов, набранных за год.
По результатам оценки уровня квалификации руководителей и специалистов подразделений Службы руководитель соответствующего уровня рассматривает мотивированные рекомендации о повышении работников в должности, присвоении очередного квалификационного класса, о направлении на переподготовку или повышение квалификации, о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность, об увеличении размера оплаты труда.
Руководитель Службы соответствующего уровня учитывает результаты оценки уровня квалификации и мнение непосредственного руководителя работника и может на их основе принять решение о:
1) переводе сотрудника с его согласия на другую работу в соответствии с его квалификацией;
2) изменении размера оплаты труда в соответствии с трудовым законодательством, присвоении очередного квалификационного класса;
3) включении сотрудника в резерв на замещение руководящих должностей;
4) направлении работника на дальнейшее получение дополнительного профессионального образования (повышение квалификации, стажировку и другие виды профессионального образования).

11. Система карьерного роста

Система карьерного роста основана на бальной системе оценки квалификации сотрудников Службы. Каждая должность специалиста и руководителя согласно категории и квалификационному классу имеет проходной балл, соответствующий квалификационным требованиям к специалистам, претендующим на замещение вакантной должности.
Каждый специалист за период работы набирает квалификационные баллы по следующей системе:
- конкурсный балл при приеме на работу;
- ежегодная сумма баллов по итогам повышения квалификации;
- сумма баллов по итогам профессиональной переподготовки;
- отзывы с предыдущего места работы в Компании.
При открытии вакансии на назначение могут претендовать сотрудники, имеющие сумму баллов, соответствующую квалификационному баллу вакантной должности, и статус кадрового резерва, в соответствии с Системой оценочных баллов и тестирования.

 

Приложение 1

Порядок соответствия квалификационных классов категориям
должностей бухгалтерских работников

 

 

Приложение 2

Категории специалистов бухгалтерской Службы ОАО "РЖД",
принимающие участие в повышении квалификации

                                        ЦБС
Руководители
Специалисты
Методологи
-----------------------------------------------------------------------------------------
Железные дороги          Функциональные филиалы     Федеральные дирекции

               Главные бухгалтеры       Главные бухгалтеры         Главные бухгалтеры
Заместители главного
ФИЛИАЛЫ        бухгалтера               Заместители главного       Заместители главного
Специалисты по           бухгалтера                 бухгалтера
направления учета                                   Специалисты по
Методологи               Бухгалтерские работники    направления учета
Методологи
-----------------------------------------------------------------------------------------
НОД                      Обособленные филиалы       Региональные центры

               Главные бухгалтеры       Главные бухгалтеры         Главные бухгалтеры
Структурные    Заместители главного
подразделения  бухгалтера               Заместители главного       Заместители главного
Специалисты по           бухгалтера                 бухгалтера
направления учета                                   Специалисты по
Бухгалтерские работники    направления учета
-----------------------------------------------------------------------------------------
Главные бухгалтеры
Линейные       Заместители главного
предприятия    бухгалтера
Специалисты по
направления учета