РЕГЛАМЕНТ ФОРМИРОВАНИЯ ЕДИНОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ХОЛДИНГА "РЖД" от 5 октября 2011 г. N 2166р

ОАО "РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ"

РАСПОРЯЖЕНИЕ
от 5 октября 2011 г. N 2166р

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РЕГЛАМЕНТА ФОРМИРОВАНИЯ ЕДИНОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
ХОЛДИНГА "РЖД"

В целях реализации Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года, утвержденной распоряжением ОАО "РЖД" от 31 августа 2009 г. N 1819р, и проведения единой кадровой политики в холдинге "РЖД":
1. Утвердить прилагаемый Регламент формирования единого кадрового резерва холдинга "РЖД".
2. Руководителям подразделений аппарата управления, филиалов и других структурных подразделений, а также дочерних и зависимых обществ ОАО "РЖД" довести Регламент, утвержденный настоящим распоряжением, до сведения работников и обеспечить соблюдение его требований.
3. Вице-президенту Шаханову Д.С. и начальнику Департамента управления персоналом Васиной Л.И. разработать и направить филиалам и другим структурным подразделениям ОАО "РЖД" методические рекомендации по применению Регламента, утвержденного настоящим распоряжением.
4. Контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на вице-президента Шаханова Д.С.

Президент ОАО "РЖД"
В.И.Якунин

 

УТВЕРЖДЕН
распоряжением ОАО "РЖД"
от 05 октября 2011 г. N 2166р

РЕГЛАМЕНТ
ФОРМИРОВАНИЯ ЕДИНОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ХОЛДИНГА "РЖД"

I. Общие положения

1. Настоящий Регламент определяет порядок формирования единого кадрового резерва для замещения должностей руководителей и специалистов ОАО "РЖД", его дочерних и зависимых обществ (далее - холдинг "РЖД") в соответствии с Положением о формировании единого кадрового резерва ОАО "РЖД" и его дочерних и зависимых обществ, утвержденным распоряжением ОАО "РЖД" от 4 октября 2010 г. N 2075р (далее - Положение), а также порядок оценки, развития и обучения руководителей и специалистов, зачисленных в единый кадровый резерв холдинга "РЖД" (далее - единый кадровый резерв).
2. Настоящий Регламент:
1) стандартизирует принципы формирования единого кадрового резерва;
2) формирует единую методологию и единый инструментарий оценки кандидатов в единый кадровый резерв и развития руководителей и специалистов, состоящих в едином кадровом резерве;
3) обеспечивает преемственность требований к руководителям и специалистам при назначении на должности и ротации кадров;
4) способствует внедрению современных технологий оценки и развития руководителей и специалистов в процесс формирования единого кадрового резерва.
3. В настоящем Регламенте используются следующие понятия:
1) целевая позиция - должность, на которую необходимо подготовить кадровый резерв;
2) приоритетная целевая позиция - целевая позиция, в силу влияющих на ее замещение факторов и рисков требующая особого порядка работы при отборе кандидатов в единый кадровый резерв и при развитии и обучении состоящих в нем руководителей и специалистов;
3) куратор - руководитель, ответственный за обучение и развитие руководителя или специалиста, включенного в единый кадровый резерв. Куратор, как правило, занимает вышестоящую по отношению к целевой позиции должность;
4) корпоративные компетенции - компетенции, которые:
а) показывают, как ценности бренда "РЖД" и стратегические приоритеты холдинга "РЖД" должны проявляться в поведении работников;
б) задают корпоративные требования к работникам в зависимости от должности;
в) отражают требования к управленческому стилю руководителей различных уровней;
5) углубленная оценка - оценка аналитических способностей, лидерского и менеджерского потенциала, корпоративных компетенций кандидатов;
6) профессиональные компетенции - компетенции, которые описывают специальные знания и навыки, необходимые работникам конкретной должности или профессии;
7) ассессмент-центр - процедура оценки корпоративных компетенций работников, включающая в себя различные взаимодополняющие методы оценки (деловые игры, тесты и интервью);
8) методика "Бизнес-Профиль РЖД" - комплексная диагностика психологических качеств работника в проекции на корпоративные компетенции;
9) методика "Бизнес IQ" - тестовая методика, выявляющая способности работника анализировать различного рода бизнес-информацию и его интеллектуальный потенциал;
10) оценка методом 360 градусов - это оценка компетенций работника посредством заполнения формализованных оценочных бланков руководителем, подчиненными, коллегами и самим работником (дополнительно могут оценивать внешние и (или) внутренние клиенты);
11) матрица развивающих действий - это информация о системе и способах развития корпоративных компетенций, предназначенная для самостоятельной работы руководителей и специалистов, состоящих в едином кадровом резерве, и специалистов по обучению и развитию служб (отделов) управления персоналом;
12) оценка прогресса в развитии - это оценка динамики развития состоящего в едином кадровом резерве работника его куратором по результатам деятельности работника и выполнения им индивидуального плана развития.

II. Основные этапы формирования единого кадрового резерва

4. Формирование единого кадрового резерва включает следующие этапы:
1) формирование перечня целевых позиций и планирование численности единого кадрового резерва;
2) выдвижение кандидатов в единый кадровый резерв;
3) первичный отбор кандидатов в единый кадровый резерв;
4) углубленная оценка кандидатов в единый кадровый резерв;
5) принятие решений о зачислении кандидатов в единый кадровый резерв;
6) развитие и обучение, оценка прогресса в развитии руководителей и специалистов, зачисленных в единый кадровый резерв.

Формирование перечня целевых позиций и планирование численности единого кадрового резерва

5. Департамент управления персоналом и службы (отделы) управления персоналом филиалов ОАО "РЖД", его дочерних и зависимых обществ формируют перечень целевых позиций и определяют численность единого кадрового резерва.
6. Планирование численности единого кадрового резерва, формирование перечня целевых позиций и определение их приоритетности осуществляются:
для стратегического резерва и резерва корпоративного развития - Департаментом управления персоналом совместно с вышестоящими по отношению к целевой позиции руководителями;
для базового резерва - службами управления персоналом филиалов ОАО "РЖД", его дочерних и зависимых обществ совместно с вышестоящими по отношению к целевой позиции руководителями.
Численность целевых позиций, как правило, равна количеству должностей руководителей.
7. Из общего перечня целевых позиций выделяются приоритетные целевые позиции. Приоритетность целевой позиции определяется требованиями к квалификации и подготовке кандидатов в единый кадровый резерв на ее замещение, высокой вероятностью открытия вакансии, потребностью укомплектования вновь создаваемых структурных подразделений ОАО "РЖД", его дочерних и зависимых обществ.
8. Информация о планируемой общей численности единого кадрового резерва и количестве приоритетных целевых позиций представляется Департаментом (службами) управления персоналом в АНО "Корпоративный университет ОАО "РЖД" или центры оценки, мониторинга персонала и молодежной политики железных дорог, которые планируют объемы работ по оценке персонала.

Выдвижение кандидатов в единый кадровый резерв

9. Департамент (служба) управления персоналом информирует работников холдинга "РЖД" о принципах и процессах формирования единого кадрового резерва, организует выдвижение кандидатов в единый кадровый резерв, проводит опрос мнений руководителей о включении работников в единый кадровый резерв и формирует списки кандидатов в единый кадровый резерв.
10. Выдвижение кандидатов в единый кадровый резерв происходит следующими способами:
1) по рекомендации вышестоящего руководителя;
2) самовыдвижение;
3) по рекомендации Департамента управления персоналом или служб (отделов) управления персоналом филиалов, других структурных подразделений, дочерних и зависимых обществ ОАО "РЖД", их территориальных подразделений в форме официального аргументированного представления.
Основанием для отвода кандидата в единый кадровый резерв может являться аргументированное мнение непосредственного руководителя.

Первичный отбор кандидатов в единый кадровый резерв

11. Департамент (служба, отдел) управления персоналом в течение месяца после получения информации о выдвижении кандидатов в единый кадровый резерв проверяет их на соответствие предъявляемым квалификационным требованиям, а также иным требованиям, предусмотренным Положением.
12. Департамент (служба, отдел) управления персоналом организует заполнение кандидатами заявления о рассмотрении его кандидатуры на зачисление в единый кадровый резерв.
13. Работники, отказавшиеся от заполнения заявления или его отдельных пунктов, исключаются из списка кандидатов в единый кадровый резерв, а в списки вносятся коррективы.

Углубленная оценка кандидатов в единый кадровый резерв

14. Критериями принятия кадровых решений являются оценка опыта работы, профессиональных компетенций и производственных показателей (ключевых показателей эффективности), которые во взаимодействии с причастными департаментами ОАО "РЖД" определяет и утверждает Департамент управления персоналом, а также углубленная оценка в единый кадровый резерв.
15. Углубленная оценка проводится на 2 уровнях:
на первом уровне оцениваются аналитические способности кандидатов в единый кадровый резерв. Работники, показавшие неудовлетворительные результаты по итогам заполнения теста по методике "Бизнес IQ" (нормативы проходного балла определяет отдел оценки АНО "Корпоративный университет ОАО "РЖД" и утверждает Департамент управления персоналом), исключаются из списка кандидатов;
на втором уровне оцениваются корпоративные компетенции кандидатов в единый кадровый резерв. Основными видами оценки корпоративных компетенций являются ассессмент-центр, методика "Бизнес-Профиль РЖД" и оценка методом 360 градусов. Для оценки корпоративных компетенций каждого кандидата в зависимости от его должности используется один или несколько видов оценки.
Департамент управления персоналом ежегодно, до 15 декабря, утверждает по предложению АНО "Корпоративный университет ОАО "РЖД" виды и методы оценки, применяемые для различных видов резерва, а также критерии успешности прохождения углубленной оценки.
16. Департамент (служба, отдел) управления персоналом направляет в АНО "Корпоративный университет ОАО "РЖД" или центры оценки, мониторинга персонала и молодежной политики железных дорог списки кандидатов в единый кадровый резерв для планирования, организации и проведения углубленной оценки, в которых указываются конкретные виды оценки, используемые для каждого кандидата.
17. Кандидаты на приоритетные целевые позиции проходят процедуры оценки в первую очередь.
18. Углубленная оценка осуществляется в соответствии с разработанными методиками оценки:
АНО "Корпоративный университет ОАО "РЖД" - в отношении кандидатов в стратегический резерв и резерв корпоративного развития (за исключением оценки методом "Бизнес IQ", которую проводят центры оценки, мониторинга персонала и молодежной политики железных дорог или специалисты служб (отделов) управления персоналом);
центрами оценки, мониторинга персонала и молодежной политики железных дорог - в отношении кандидатов в базовый резерв.
19. АНО "Корпоративный университет ОАО "РЖД", центры оценки, мониторинга персонала и молодежной политики железных дорог представляют в Департамент (службы, отделы) управления персоналом списки, содержащие сведения о датах проведенной углубленной оценки, успешности ее прохождения и результаты оценок кандидатов в единый кадровый резерв.
20. Данные о результатах углубленной оценки вносятся в ЕК АСУТР и используются как один из критериев при принятии решений о зачислении кандидатов в единый кадровый резерв.
21. Допуск к информации о результатах углубленной оценки кандидатов, проводимой АНО "Корпоративный университет ОАО "РЖД" и центрами оценки, мониторинга персонала и молодежной политики железных дорог, осуществляется в порядке, установленном Регламентом ввода, хранения и использования результатов оценки руководителей и специалистов холдинга "РЖД", утвержденным распоряжением ОАО "РЖД" от 13 мая 2011 г. N 1069р.
22. Повторная углубленная оценка кандидата может проводиться не чаще одного раза в два года.
23. На основании данных о результатах оценки опыта работы, профессиональных компетенций и производственных показателей (ключевых показателей эффективности), углубленной оценки кандидатов в единый кадровый резерв Департамент управления персоналом формирует списки кандидатов в стратегический резерв и резерв корпоративного развития, а службы управления персоналом филиалов ОАО "РЖД", его дочерних и зависимых обществ - в базовый резерв.

Принятие решений о зачислении кандидатов в единый кадровый резерв

24. Принятие решений о зачислении кандидатов в тот или иной вид единого кадрового резерва, а также закрепление состоящих в едином кадровом резерве руководителей и специалистов за целевыми позициями осуществляются руководителями холдинга "РЖД".
25. Руководители и специалисты, зачисленные в соответствующий вид кадрового резерва, могут быть закреплены за несколькими целевыми позициями (не более трех), в том числе в различных регионах деятельности холдинга "РЖД", в аппарате управления ОАО "РЖД", его дочерних и зависимых обществах.
За приоритетными целевыми позициями закрепляются, как правило, руководители и специалисты, показавшие лучшие результаты в ходе углубленной оценки кандидатов в единый кадровый резерв.
26. Департамент (службы, отделы) управления персоналом письменно информирует руководителя или специалиста о зачислении в единый кадровый резерв и закреплении его за целевыми позициями.
27. За каждым руководителем или специалистом, зачисленным в единый кадровый резерв, закрепляется куратор, который сопровождает его развитие. Информация о кураторах вносится в ЕК АСУТР.

Развитие и обучение, оценка прогресса в развитии руководителей и специалистов, зачисленных в единый кадровый резерв

28. Зачисление в единый кадровый резерв предполагает обязательное обучение и повышение уровня развития корпоративных и профессиональных компетенций по программам, предусмотренным для каждого вида резерва, на основе корпоративной системы обучения и развития руководящих кадров с учетом индивидуальных потребностей в обучении, с использованием матрицы развивающих действий на основе модели корпоративных компетенций ОАО "РЖД".
29. Индивидуальный план развития руководителя или специалиста, зачисленного в единый кадровый резерв, формируется с учетом степени его готовности к назначению на целевую позицию и в соответствии с результатами оценки и рекомендациями, полученными в ходе проведения ассессмент-центра и (или) других оценочных процедур.
30. Департамент (служба, отдел) управления персоналом вносит информацию о планах обучения и развития руководителей и специалистов, зачисленных в единый кадровый резерв, в ЕК АСУТР для накопления данных о результатах обучения и развития каждого такого руководителя или специалиста.
31. Руководители и специалисты, показавшие в результате углубленной оценки наиболее высокие результаты, получают в рамках индивидуальных планов обучения и развития дополнительные объемы индивидуальной работы, обучаются по программам бизнес-образования и проходят стажировки на российских и зарубежных предприятиях.
32. Оценка прогресса в развитии руководителя или специалиста, зачисленного в единый кадровый резерв, проводится кураторами не реже одного раза в год.
33. При оценке прогресса в развитии руководителя или специалиста, зачисленного в единый кадровый резерв, анализируются успешность выполнения индивидуального плана развития и его результативность на текущей позиции. После проведения оценки куратор передает лист оценки прогресса в развитии руководителя или специалиста, зачисленного в единый кадровый резерв, в Департамент (службу, отдел) управления персоналом. При назначении данного руководителя или специалиста на новую должность этот лист представляется вышестоящему руководству.
34. По результатам оценки прогресса в развитии руководителя или специалиста, зачисленного в единый кадровый резерв, могут быть приняты следующие решения:
1) необходимость корректировки индивидуального плана развития или программы обучения руководителя или специалиста;
2) готовность руководителя или специалиста к назначению на целевую позицию;
3) рекомендация по включению руководителя или специалиста в другой вид единого кадрового резерва;
4) рекомендация по исключению руководителя или специалиста из единого кадрового резерва.

III. Использование единого кадрового резерва

35. При замещении вакантных должностей руководители и специалисты в зависимости от оценок, полученных при зачислении в единый кадровый резерв, и оценки прогресса в развитии рассматриваются к назначению:
1) на приоритетные целевые позиции, за которыми они закреплены (в том числе при рассмотрении нескольких кандидатов);
2) на целевые позиции, за которыми они закреплены (в том числе при рассмотрении из нескольких кандидатов);
3) на иные вакантные должности, на которые отсутствуют кандидаты из единого кадрового резерва.
36. Руководители и специалисты, состоящие в стратегическом резерве или резерве корпоративного развития, показавшие высокие результаты при зачислении в единый кадровый резерв и оценки прогресса в развитии, после назначения на новую должность в соответствии с пунктами 22 и 23 Положения остаются в едином кадровом резерве. При этом они закрепляются за новой целевой позицией.
37. В отношении руководителей и специалистов, состоящих в базовом резерве и показавших высокие результаты при зачислении в единый кадровый резерв и оценки прогресса в развитии, после их назначения на новую должность может быть принято решение об их оставлении в базовом резерве в течение срока, предусмотренного пунктом 24 Положения. При этом они закрепляются за новой целевой позицией.