Разработка профессиональных стандартов, требований к кандидатам на занятие должностей, а также моделей профессиональных компетенций, профилей должностей будет вестись путем:
1) участия в работе по созданию национальной рамки квалификаций, в т.ч. профессиональных стандартов для железнодорожного транспорта;
2) определения оптимальной модели нового корпоративного стандарта описания квалификационных требований (моделей профессиональных компетенций, описания профилей должностей);
3) поэтапной разработки комплекса требований к персоналу холдинга "РЖД" как механизма оптимизации расстановки работников и их комплексной оценки в целях определения эффективности их деятельности, разработки планов развития и мотивации.
Модернизация и унификация технологий отбора и найма персонала будут осуществляться за счет:
1) внедрения современных технологий подбора кандидатов на работу в холдинг "РЖД" (тестирование, оценка по компетенциям, структурированное интервью, психодиагностика и т.д.), включая информатизированные;
2) расширения перечня должностей при внутренних перемещениях работников холдинга "РЖД" (повышении в должности), для назначения на которые требуется прохождение тестирования или оценки;
3) формирования базы данных оценки уровня развития компетенций работников, методики и критериев использования результатов оценки кандидатов на работу в холдинг "РЖД";
4) обеспечения соответствия технологий отбора персонала разрабатываемым профилям должностей;
5) усовершенствования технологий оценки выпускников учебных заведений ("входной" контроль знаний для всех выпускников на основе корпоративных требований холдинга "РЖД" и расширение практики промежуточной оценки для студентов старших курсов, обучающихся по целевым направлениям), создания центров оценки квалификаций при участии университетов и работодателя.
Акцент на качество привлекаемых работников позволит сократить расходы на дополнительную подготовку, адаптацию, улучшить "стартовые условия" для их дальнейшего развития и профессионального роста.
Совершенствование системы адаптации новых работников будет осуществляться за счет:
1) подготовки и издания информационных материалов, ориентированных на новых работников;
2) использования современных инструментов и каналов коммуникаций, направленных на повышение эффективности информирования новых работников;
3) расширения адаптационных мероприятий для обучающихся на основе договоров с ОАО "РЖД" с целью ускорения вхождения в должность (производственная практика, применение систем оценки квалификации).
Оптимизация численности персонала в связи с внедрением, изменением технологий работы будет осуществляться за счет долгосрочного планирования мероприятий, связанных с перспективным развитием холдинга "РЖД", на основе:
1) создания высокотехнологичных рабочих мест;
2) внедрения малолюдных и безлюдных технологий эксплуатации технических средств;
3) повышения уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов;
4) применения прогрессивных технологий обслуживания и ремонта основных средств;
5) внедрения технических средств с более низкой ремонтоемкостью;
6) изменения технологии перевозочного процесса с учетом лучшего мирового опыта;
7) масштабного использования современных информационных технологий.
Дальнейшее повышение эффективности работы с кадровым резервом предусматривает:
1) реализацию нормативных документов ОАО "РЖД" по формированию единого кадрового резерва;
2) использование единого кадрового резерва как основного источника развития менеджмента холдинга "РЖД";
3) разработку комплекса требований к персоналу холдинга "РЖД" и критериев для формирования единого кадрового резерва холдинга "РЖД" с учетом уровня развития корпоративных и профессиональных компетенций, результативности и опыта работы, потенциала к развитию;
4) плановый карьерный рост работника с возможностью прохождения дополнительной подготовки;
5) назначение на руководящие должности работников холдинга "РЖД", состоящих в кадровом резерве, в строгом соответствии с необходимым уровнем образования по соответствующей должности, с учетом результативности обучения, наличия соответствующих требуемому уровню развития компетенций, а также уровня личностного развития и результатов работы (КПЭ);
6) расширение форм подготовки при нахождении руководителей в кадровом резерве (наличие индивидуальных планов развития и обучения, организации встреч с руководством холдинга, участие в профессиональных сообществах по профилю деятельности, краткосрочные стажировки в филиалах ОАО "РЖД" и их территориальных подразделениях или ДЗО и т.д.);
7) совершенствование порядка взаимодействия по формированию и подготовке работников, состоящих в кадровом резерве в ДЗО.
10. Целью функциональной задачи "вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и совершенствование системы мотивации" является создание комплексных механизмов стимулирования вовлеченности персонала в решение корпоративных задач и повышения эффективности трудовой деятельности за счет роста заинтересованности в результатах труда и самореализации.
Основные направления реализации указанной функциональной задачи:
1) внедрение и реализация корпоративных ценностей;
2) совершенствование корпоративной культуры;
3) развитие современных каналов и инструментов внутрикорпоративных коммуникаций;
4) создание действенных механизмов информирования персонала;
5) развитие комплексной системы оценки персонала;
6) совершенствование систем оплаты труда, моральной и материальной мотивации;
7) внедрение системы управления качеством в сфере управления персоналом.
Целевое состояние:
Сформировавшаяся система вовлечения персонала в решение корпоративных задач, интегрированная с системами оценки, мотивации, развития и обучения, обеспечивающая рост качества услуг, результативности и производительности труда, постоянное внедрение улучшений производственных и управленческих процессов.
Процессы управления персоналом (развитие персонала, укомплектование персоналом, удержание персонала и т.д.) должны быть переориентированы на выполнение адресных задач повышения личной эффективности: выявление и удержание наиболее ценных и перспективных работников, подготовку кадров в целях обеспечения наибольшего соответствия новых работников необходимым компетенциям, развитие талантов, создание межфункциональных команд, организацию информационных мероприятий и обратной связи.
Вовлеченность персонала в решение корпоративных задач будет обеспечено за счет четкой постановки индивидуальных задач развития, информирования о критериях оценки производственных и личных достижений, мер стимулирования, связанных с результативностью труда.
Внедрение и реализация корпоративных ценностей для персонала (лидерство, качество и безопасность, корпоративность и ответственность, клиентоориентированность, компетентность, креативность и инновационность) осуществляются за счет:
1) внесения расширенных и запоминающихся формулировок корпоративных ценностей для персонала в локальные нормативные акты;
2) распространения через систему внутренних корпоративных коммуникаций основных положений настоящей Стратегии, корпоративных ценностей и модели корпоративных компетенций;
3) проведения адресных краткосрочных целевых информационно-обучающих и мотивационных кампаний по продвижению корпоративных ценностей;
4) дальнейшего обучения персонала системе менеджмента качества;
5) организации целевых программ обучения в сфере производственной безопасности и безопасности перевозок.
Модель корпоративных компетенций может актуализироваться при изменении внутренней среды в холдинге "РЖД".
Результатом работы в этом направлении станет внедрение ценностно-ориентированного подход к механизмам управления персоналом в холдинге "РЖД".
Совершенствование корпоративной культуры как комплексный процесс осуществляется по всем направлениям реализации функциональных задач, в частности, для развития вовлеченности персонала в решение корпоративных задач, повышения информированности персонала, повышения престижности работы в холдинге "РЖД", совершенствования социальной ответственности холдинга "РЖД", мотивации и оплаты труда, развития самообучающейся организации, жизнеобеспечения персонала во внепроизводственной среде. Реализация совершенствования корпоративной культуры предусматривает:
1) последовательное внедрение на основе корпоративных ценностей новой управленческой культуры, повышение культуры качества обслуживания клиентов, безопасности, защиты окружающей среды;
2) формирование целевой корпоративной культуры, соответствующей современным требованиям бизнеса, а также ценностям бренда "РЖД";
3) продвижение прогрессивных, отвечающих решению корпоративных задач, стилей руководства, ориентированных на механизмы вовлеченности и заинтересованности работников, предоставления им эффективной обратной связи;
4) совершенствование корпоративной и деловой этики работников, а также стандартов делового этикета;
5) формирование благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах.