ОАО "РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ"

РАСПОРЯЖЕНИЕ
от 9 декабря 2010 г. N 2550р

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ КОНЦЕПЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ, ВХОДЯЩИХ В ХОЛДИНГ "РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ"

В целях формирования эффективной системы оплаты труда работников организаций холдинга "Российские железные дороги":
1. Утвердить прилагаемую Концепцию оплаты труда работников организаций, входящих в холдинг "Российские железные дороги" (далее - Концепция).
2. Вице-президентам, начальникам департаментов, управлений и филиалов ОАО "РЖД" обеспечить реализацию Концепции.
3. Начальникам Департамента управления дочерними и зависимыми обществами Давыдову А.Ю. и Центра по корпоративному управлению пригородным комплексом Шнейдеру М.А. довести Концепцию до сведения руководителей дочерних обществ ОАО "РЖД", поименованных в приложении N 1 к Концепции, и инициировать проведение данными дочерними обществами ОАО "РЖД" корпоративных мероприятий по принятию Концепции к руководству.
4. Начальнику Департамента по организации, оплате и мотивации труда Саратову С.Ю. оказать методологическую помощь дочерним обществам ОАО "РЖД" в реализации Концепции.
5. Контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на вице-президента Шаханова Д.С.

Президент ОАО "РЖД"
В.И.Якунин

УТВЕРЖДЕНА
распоряжением ОАО "РЖД"
от 9 декабря 2010 г. N 2550р

КОНЦЕПЦИЯ
ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ, ВХОДЯЩИХ В ХОЛДИНГ "РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ"

1. Общие положения

Настоящая Концепция оплаты труда работников организаций, входящих в холдинг (далее по тексту - Концепция), разработана в целях унификации принципов и подходов к организации оплаты труда, а также обеспечения применения прогрессивной российской и международной практики построения системы вознаграждения персонала в компаниях холдингового типа, соответствующей современным условиям ведения бизнеса.
В настоящей Концепции используются следующие термины и определения:
1) холдинг "РЖД" или холдинг - объединение юридических лиц, включающее основное общество (ОАО "РЖД") вместе с филиалами и контролируемыми им посредством участия в уставном капитале или иным способом прямо и / или косвенно хозяйственные общества и некоммерческие организации;
2) дочерние общества - юридические лица, осуществляющих грузовые, пассажирские и пригородные перевозки, операторскую деятельность, производство и ремонт подвижного состава, производство материалов и запасных частей, научно-техническую деятельность, строительство и проектирование объектов для нужд железнодорожного транспорта, а также иную деятельность, связанную с осуществлением перевозок железнодорожным транспортом, доля участия ОАО "РЖД", в уставном капитале которых составляет более 50% (далее ДО);
3) корпоративный центр - специфическая бизнес-единица, осуществляющая деятельность по управлению входящими в состав холдинга "РЖД" бизнес-единицами, как набором бизнесов, в том числе ДО.
Данная Концепция является руководством по дальнейшей организации оплаты труда персонала в ОАО "РЖД" и ДО (далее организации холдинга).
Настоящая Концепция распространяется в последующем периоде и на вновь создаваемые ДО, осуществляющие указанную выше деятельность, доля участия ОАО "РЖД" в уставном капитале которых превышает 50%.
Перечень ДО, в которых регулирование вопросов оплаты труда персонала осуществляется согласно Концепции, представлен в Приложении 1.
Концепция создает основу для формирования эффективных систем оплаты труда персонала холдинга, установления условий, показателей и критериев, позволяющих повысить объективность оплаты труда, заинтересованность работников в достижении высоких результатов финансово-хозяйственной деятельности, а также определяет порядок взаимодействия ОАО "РЖД" и ДО в области оплаты труда работников.
Система оплаты труда работников организаций холдинга не распространяется на Корпоративный центр и орган (аппарат) управления ДО, имеющих региональные подразделения.
В целях обеспечения эффективного управления денежным вознаграждением работников на основании стандартизированных, прозрачных процедур, повышения материальной заинтересованности работников в результатах труда, обеспечения роста кадрового потенциала, поддержания конкурентоспособности заработной платы работников, исключения внутренней конкуренции за трудовые ресурсы, системы оплаты труда работников организаций холдинга должны быть организованы в соответствии с принципами и подходами, изложенными в настоящем документе. Реализация настоящей Концепции в организациях холдинга должна быть осуществлена в пределах фонда заработной платы, предусмотренного бюджетом затрат (смет расходов) организации холдинга и (или) его подразделений.
Принимая во внимание, что холдинг "РЖД" формируется путем реформирования ОАО "РЖД", основой Концепции оплаты труда персонала в холдинге являются принципы и подходы, предусмотренные корпоративной системой оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД".
Корпоративная система оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД" (КСОТ) была разработана на базе анализа передового российского и зарубежного опыта с учетом специфики работы железнодорожного транспорта. Результаты применения показали ее высокую эффективность, повышение заинтересованности работников в результатах труда. КСОТ позволила создать гибкие механизмы регулирования и контроля в области оплаты труда. Использование успешного опыта ОАО "РЖД" в области организации оплаты труда работников железнодорожного транспорта будет способствовать сближению действующих систем оплаты труда персонала организаций холдинга.
Принципы и подходы к оплате труда персонала, изложенные в Концепции, являются основой для разработки локальных нормативных документов, регламентирующих организацию оплаты труда персонала в каждой организации холдинга. При этом положения локальных нормативных документов организаций холдинга должны соответствовать положениям настоящей Концепции.

2. Принципы системы оплаты труда персонала

К основным принципам системы оплаты труда персонала холдинга относятся:
соответствие требованиям законодательства Российской Федерации и обеспечение соблюдения прав работников в области оплаты труда во всех организациях холдинга;
соответствие корпоративным стандартам управления денежным вознаграждением персонала ОАО "РЖД", ориентированность на повышение эффективности деятельности персонала, в том числе за счет обеспечения роста компетенций, заинтересованности в результатах труда, а также вовлечения работников в реализацию корпоративных задач. Эффективная система оплаты труда персонала является одним из инструментов реализации стратегических целей и задач холдинга;
применение единых подходов к организации оплаты труда персонала во всех организациях холдинга. Соблюдение данного принципа позволит повысить управляемость системой оплаты труда персонала холдинга, что обеспечит оперативное реагирование на изменение условий деятельности холдинга. Помимо этого, повысится прозрачность системы вознаграждения персонала в холдинге, что усиливает мотивацию работников холдинга к высокопроизводительному труду;
соответствие специфике и текущим приоритетам деятельности каждой организации холдинга. Наряду с применением единых принципов и подходов система оплаты труда персонала холдинга предусматривает возможность самостоятельного формирования организациями холдинга систем оплаты труда работников с учетом особенностей деятельности как в целом организаций, так производственных групп, конкретного рабочего места;
установление размера месячной тарифной ставки рабочего первого разряда, оплачиваемого по первому уровню оплаты труда, во всех организациях холдинга, на уровне не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом Российской Федерации;
обеспечение объективного уровня вознаграждения на основе устранения "перекосов" в уровне заработных плат работников аналогичных должностей и профессий в рамках холдинга. Единая отраслевая принадлежность большинства организаций, входящих в структуру холдинга, тесная взаимосвязь производственных процессов в рамках холдинга создают условия для развития внутренней конкуренции за трудовые ресурсы. Соблюдение данного принципа позволит снизить текучесть персонала в рамках холдинга, а также возможную социальную напряженность, возникающую вследствие дисбаланса в уровнях оплаты труда;
применение единого подхода к регулированию уровня заработной платы работников холдинга через механизмы индексации заработной платы на уровне роста потребительских цен на товары и услуги и мониторинга рынка труда. Идентичный подход к применению таких механизмов в рамках холдинга позволит обеспечить своевременную компенсацию всем работникам холдинга потерь покупательной способности их заработной платы в связи с инфляционными процессами, а также обеспечит контроль соответствия уровней заработных плат в организациях холдинга рыночным условиям;
осуществление регулярного мониторинга в целях обеспечения соблюдения установленных принципов и подходов к системе оплаты труда персонала всеми организациями, входящими в холдинг, применение единых процедур согласования. Система регулярного контроля соблюдения установленных Концепцией принципов обеспечит их быстрое и равномерное внедрение во всех организациях холдинга, а также даст возможность накапливать и анализировать детальную информацию о состоянии систем оплаты труда холдинга и оперативно вносить необходимые корректировки для поддержания их эффективной работы.
Перечисленные выше принципы соответствуют передовой практике организации оплаты труда в российских и международных организациях холдингового типа и обеспечивают применение прогрессивных методов и подходов в области оплаты труда персонала в холдинге.
При разработке Концепции учитывались следующие факторы, оказывающие значительное влияние на систему оплаты труда работников холдинга:
социальная и экономическая значимость деятельности холдинга на федеральном уровне;
высокая численность работников;
масштабность и территориальная распределенность организаций холдинга (расположение структурных подразделений ОАО "РЖД" и ДО в регионах РФ с различным уровнем жизни и уровнем обеспеченности трудовыми ресурсами);
государственное регулирование железнодорожных тарифов;
исключительная важность обеспечения безопасности движения;
диверсифицированность деятельности организаций, входящих в структуру холдинга, при наличии единых производственных процессов;
поэтапное формирование холдинга и текущее реформирование транспортной отрасли;
особенности исторически сложившейся корпоративной культуры и специфика существующей системы оплаты труда персонала ОАО "РЖД" и ДО.
Таким образом, принципы и подходы к системе оплаты труда персонала учитывают уникальную роль холдинга в экономике Российской Федерации, приоритетные цели и задачи, стоящие перед холдингом, а также специфику бизнес-процессов в организациях холдинга.

3. Основные направления системы оплаты труда персонала холдинга

Основные направления системы оплаты труда персонала организаций холдинга предусматривают постепенное сближение действующих систем оплаты труда и обеспечение единства принципов и подходов к вознаграждению персонала в рамках холдинга.
Основными параметрами системы оплаты труда персонала организаций холдинга являются:
тарифная сетка по оплате труда рабочих - представляет собой систему тарифных коэффициентов в зависимости от уровней и разрядов оплаты труда, на основе которой определяются тарифные ставки рабочих.
Разряды оплаты труда рабочих соответствуют разрядам квалификации рабочих, определенным в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС);
тарифная сетка по оплате труда служащих - представляет собой систему тарифных коэффициентов в зависимости от разрядов оплаты труда, на основе которой определяются должностные оклады служащих;
система оплаты труда специалистов и руководителей организаций холдинга - предусматривает группировку должностей по должностным уровням на основании критериев оценки сложности, важности выполняемых функций, уровня знаний и квалификации и на этой основе определение диапазонов должностных окладов;
система компенсационных выплат - представляет собой выплаты работникам за работу в особых условиях труда;
система стимулирующих выплат - представляет собой надбавки к тарифным ставкам (окладам) и премиальные выплаты для целей мотивации к эффективному труду, повышению качества выполняемой работы и профессиональных навыков и знаний и дополнительное премирование, используемое в целях мотивации работников и их поощрения за выполнение особо важной работы.
Настоящая Концепция регулирует дальнейшее управление параметрами системы оплаты труда персонала холдинга в целях постепенной унификации их перечня, а также принципов и подходов к определению их размеров и условий выплаты, обеспечивая в итоге размер заработной платы работников холдинга на уровне не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом Российской Федерации и размера минимальной заработной платы, установленного в субъекте Российской Федерации, где осуществляет деятельность организация, входящая в структуру холдинга, а также мотивацию работников организаций холдинга к эффективному, высокопроизводительному труду.

4. Параметры системы оплаты труда

4.1. Оплата труда рабочих

Оплата труда рабочих осуществляется по часовым тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда рабочих (далее - TCP), действующей для всех организаций холдинга. В рамках организаций холдинга устанавливаются два основных уровня оплаты труда:
первый уровень - для оплаты труда рабочих, занятых на работах, непосредственно не связанных с основной производственной деятельностью организаций холдинга;
второй уровень - для оплаты труда рабочих, непосредственно занятых на работах, связанных с основной производственной деятельностью организаций холдинга.
В целях отражения специфики деятельности каждой организации холдинга отнесение видов работ и/или профессий рабочих к уровням оплаты труда осуществляется самостоятельно каждой организацией и фиксируется в локальном нормативном акте, регламентирующем систему оплаты труда в данной организации.
В исключительных случаях для специфичных профессий, требующих наличие специализированных знаний и/или высокого уровня квалификации, и/или являющихся крайне важными для бизнеса организации (ключевые профессии) допускается введение не более двух дополнительных уровней оплаты труда. Перечень видов работ и/или профессий рабочих, тарифные ставки которых определяются на основе дополнительных уровней оплаты труда, формируется самостоятельно каждой организацией холдинга.
На каждом уровне оплаты труда для каждого разряда оплаты труда установлен соответствующий тарифный коэффициент, отражающий повышение уровня оплаты труда рабочего при возрастании уровня его квалификации. Тарифная сетка по оплате труда рабочих с установленными тарифными коэффициентами приведена в Приложении 2 к настоящей Концепции. Четвертый уровень оплаты труда тарифной сетки предлагается использовать для оплаты труда работников локомотивных бригад.
Рабочим отдельных профессий или при выполнении отдельных видов работ организацией холдинга и при наличии у организации соответствующих финансовых возможностей допускается оплата труда по повышенным тарифным коэффициентам на 1-2 разряда выше установленных им разрядов квалификации по соответствующему данному виду работ уровню оплаты труда, предусмотренному TCP.
Перечень видов работ и профессий рабочих, оплата которых осуществляется по повышенным тарифным коэффициентам, а также их разряд оплаты труда определяются организациями холдинга самостоятельно в пределах фонда заработной платы, предусмотренного бюджетом затрат.
Месячная тарифная ставка рабочего первого разряда оплаты труда, оплачиваемого по первому уровню, устанавливается самостоятельно организациями холдинга и не может быть ниже минимального размера оплаты труда (далее - МРОТ), установленного федеральным законом на территории Российской Федерации.
Месячные тарифные ставки рабочих других разрядов оплаты труда определяются умножением месячной тарифной ставки рабочего первого разряда первого уровня оплаты труда на тарифный коэффициент разряда оплаты труда соответствующего уровня оплаты труда.
При необходимости дополнительной мотивации труда отдельных высококвалифицированных рабочих с повышенной результативностью, которым в установленном порядке установлены стимулирующие надбавки за профессиональное мастерство, руководители организаций вправе устанавливать им персональные оклады, включающие в себя месячную тарифную ставку, соответствующую присвоенному разряду оплаты труда, надбавки и доплаты стимулирующего характера. Персональные месячные оклады устанавливаются в пределах фонда заработной платы, предусмотренного в бюджете затрат организации, и не могут превышать установленную тарифную ставку более чем в 2 раза.

4.2. Оплата труда руководителей и специалистов

Оплата труда руководителей и специалистов организаций холдинга осуществляется по месячным должностным окладам, определяемым на основе установленных диапазонов должностных окладов по должностным уровням.
Система оплаты труда предусматривает группировку должностей руководителей и специалистов по уровням. Группировка должностей по должностным уровням осуществляется каждой организацией холдинга, самостоятельно по результатам сравнительного анализа должностей руководителей и специалистов по следующим критериям:
уровень иерархии управления в организациях холдинга;
уровень должности в организационно-штатной структуре организации;
важность и сложность работ, выполняемых работником, занимающим определенную должность;
уровень принимаемых работником на данной должности решений, риск и последствия возможных допущенных им ошибок;
уровень знаний и квалификации, необходимый для выполнения обязанностей на определенной должности;
степень влияния работника, занимающего определенную должность, на результаты деятельности организации (подразделения организации) холдинга.
Максимальное количество должностных уровней для должностей руководителей и специалистов в организации холдинга устанавливается равным двадцати. Необходимое количество должностных уровней для группировки должностей руководителей и специалистов определяется организацией холдинга в зависимости от количества уровней иерархичности управления (сложности организационно-штатной структуры). Например, наибольшее количество уровней предусматривается у организаций, имеющих иерархическую вертикаль управления, включающую: 1-структурные подразделения, 2-региональные подразделения, 3-аппарат управления, координирующий деятельность подразделений 1-го и 2-го уровней управления.
Диапазоны должностных окладов для каждого должностного уровня устанавливаются самостоятельно организациями холдинга. При этом должно обеспечиваться постепенное увеличение диапазона должностных окладов, а также увеличение разницы между средними значениями диапазонов должностных окладов двух последующих должностных уровней по мере роста количества уровней (рис. 1).

См. рисунок 1

Информация о распределении должностей руководителей и специалистов по должностным уровням, а также диапазоны должностных окладов, установленные для каждого должностного уровня, направляются в Корпоративный центр.
Размер должностного оклада для каждой должности определяется самостоятельно организациями холдинга в рамках установленных диапазонов должностных окладов для соответствующего должностного уровня в пределах фонда заработной платы, предусмотренного бюджетом затрат организации.

4.3. Оплата труда служащих

Оплата труда служащих осуществляется по месячным должностным окладам, определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда служащих, действующей для организаций холдинга. Тарифная сетка по оплате труда служащих с установленными тарифными коэффициентами приведена в Приложении 3 к настоящей Концепции.
Месячные должностные оклады служащих определяются умножением тарифного коэффициента, установленного для каждого разряда оплаты труда в тарифной сетке по оплате труда служащих, на месячную тарифную ставку рабочего первого разряда оплаты труда, оплачиваемого по первому уровню оплаты труда.
Разряды оплаты труда служащим устанавливаются самостоятельно организациями холдинга: ОАО "РЖД" в соответствии с Квалификационными характеристиками и разрядами оплаты труда должностей руководителей, специалистов и служащих ОАО "РЖД", утвержденными распоряжением ОАО "РЖД" от 18 июля 2006 года N 1505р, ДО - с учетом вышеназванного норматива.

4.4. Выплаты компенсационного характера

Выплаты компенсационного характера представляют собой доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и иные выплаты компенсационного характера, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.
Работникам организаций холдинга, занятым на работах с особыми условиями труда согласно ст. 146 - 154 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее в тексте - Трудовой Кодекс), устанавливаются следующие выплаты компенсационного характера:
оплата в повышенном размере за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (согласно ст.147 Трудового Кодекса). Размеры повышения оплаты труда определяются по результатам аттестации рабочих мест и устанавливаются организациями холдинга в порядке, определенном Правительством Российской Федерации.
повышенная оплата за работу в ночное время (согласно ст. 154 Трудового Кодекса). В соответствии со ст. 96 Трудового Кодекса ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов;
за сверхурочную работу согласно ст. 152 Трудового Кодекса;
за работу в выходные и нерабочие праздничные дни согласно ст. 153 Трудового Кодекса;
за работу в местностях с особыми климатическими условиями в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст.148 Трудового Кодекса).
Помимо перечисленных выплат компенсационного характера за работу в особых условиях, работникам организаций холдинга предоставляются иные доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством Российской Федерации.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются в размерах не ниже предусмотренных законодательством Российской Федерации. Порядок и размер осуществления выплат компенсационного характера определяется локальными нормативными актами организаций холдинга.

4.5. Выплаты стимулирующего характера

Выплаты стимулирующего характера представляют собой дополнительное денежное вознаграждение, выплачиваемое работникам в целях стимулирования эффективного труда, повышения качества производимой продукции и выполняемых работ, повышения уровня квалификации, проявления инициативы во внедрении передовых методов работы, а также поощрения стабильного высокопроизводительного труда и достижения высоких результатов деятельности. Выплаты стимулирующего характера могут производиться в следующих формах:
надбавки, установленные в виде процента от оклада или тарифа или в виде фиксированной суммы и предоставляемые работникам на ежемесячной основе, или на период выполнения конкретных работ;
премирование за основные результаты деятельности, осуществляемое на регулярной основе (ежемесячной, ежеквартальной, полугодовой и / или ежегодной), размер которого зависит от выполнения установленных показателей эффективности деятельности;
премирование по специальным системам (дополнительные виды материального стимулирования) - дополнительное материальное поощрение работников организаций холдинга за особые достижения.
Выплаты стимулирующего характера осуществляются в пределах фонда заработной платы, предусмотренного бюджетом затрат (смет расходов) организации холдинга и (или) его подразделений.

4.5.1. Надбавки стимулирующего характера

В качестве выплат стимулирующего характера, осуществляемых в форме доплат и надбавок, возможно применение, в частности, надбавки за профессиональное мастерство, которая устанавливается рабочим, постоянно демонстрирующим высокое качество работ (выпускаемой продукции), стабильно выполняющим поставленные задания, освоившим выполнение работ по смежным операциям и профессиям.
Максимальный размер надбавки за профессиональное мастерство не может превышать 25 процентов тарифной ставки.
Работникам отдельных профессий и должностей в целях дополнительной мотивации к повышению уровня квалификации могут присваиваться классные звания с установлением надбавки. Перечень профессий, по которым присваиваются классные звания, а также критерии присвоения классных званий устанавливаются локальными нормативными актами организаций холдинга.
Для руководителей, специалистов и служащих в случае эффективной и качественной работы, проявления инициативы в области совершенствования организации труда и применения передовых методов работы может устанавливаться надбавка за высокий уровень квалификации.
В целях концентрации усилий работников на решении приоритетных задач, как правило, применяется надбавка за выполнение особо важной работы. К особо важной работе относится наиболее сложная и ответственная работа, выполнение которой требуется в сокращенные сроки. Данная надбавка устанавливается на срок выполнения особо важной работы, но не более чем на один календарный год.
Надбавка руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в труде устанавливается за конкретные результаты производственной деятельности работников. Надбавка за высокие достижения в труде применяется на тех участках работы, где возможно использование количественных показателей, отражающих достижения каждого работника, и устанавливается на основе результатов аттестации или иного порядка оценки качества работы работников и результатов их деятельности.
В зависимости от специфики и текущих приоритетов деятельности организации холдинга, могут устанавливаться иные надбавки стимулирующего характера. При этом количество надбавок стимулирующего характера, одновременно установленных одному работнику, как правило, не должно превышать двух, а итоговая сумма надбавок стимулирующего характера в общем случае не должна превышать размера одного месячного оклада (месячной тарифной ставки) такого работника. Для работников отдельных ключевых для организаций холдинга профессий и должностей сумма таких надбавок может превышать размер одного оклада. Перечень ключевых профессий и должностей и максимальный суммированный размер надбавок определяются локальными нормативными актами ДО.
Порядок установления надбавок стимулирующего характера, а также конкретные их размеры определяются самостоятельно организациями холдинга с учетом положений текущего раздела и устанавливаются локальными нормативными актами.

4.5.2. Премирование за основные результаты деятельности

Премирование за основные результаты деятельности направлено на стимулирование выполнения работниками установленных количественных и качественных показателей деятельности, повышения эффективности и качества работы  улучшения  результатов  производственно-хозяйственной деятельности.
Премирование за основные результаты деятельности рекомендуется производить в зависимости от выполнения показателей премирования, сгруппированных по следующим уровням:
I уровень - условия, определяющие право работников организаций холдинга на получение премии;
II уровень - показатели премирования, характеризующие ключевые задачи, позволяющие оценивать результативность производственно- хозяйственной и экономической деятельности организации холдинга (регионального структурного подразделения, структурного подразделения) в целом;
III уровень - показатели премирования, характеризующие результативность индивидуальной деятельности группы работников и / или работника, позволяющие оценивать конечные результаты труда группы работников и / или конкретного работника.
Система показателей премирования разрабатывается самостоятельно организациями холдинга. При этом показатели должны быть:
конкретными, достижимыми, определенными во времени и измеримыми;
установленными исходя из целей и задач организации в целом, обеспечивая каскадирование целей и задач организации на все уровни управления организации;
мотивирующими работников к достижению высоких результатов индивидуальной деятельности, сохраняющими при этом нацеленность на общекорпоративный результат.
В целях обеспечения мотивационного эффекта необходимо, чтобы влияние степени выполнения показателей II уровня на размер премиальных выплат увеличивалось по мере роста уровня должности в организационной структуре организации, то есть для должностей / профессий рабочих, служащих и специалистов размер премиальных выплат в большей степени должен зависеть от выполнения ими показателей III уровня, а для должностей руководителей размер премиальных выплат в большей степени - от выполнения показателей эффективности деятельности II уровня. При этом максимальное количество показателей, установленных для целей премирования одного работника, не должно превышать шести показателей.
В качестве периода премирования применяется месяц или квартал. В случае если размер премии большинства работников за период премирования не превышает 10 процентов должностного оклада / тарифа за соответствующий период, рекомендуется увеличение периода премирования, т.е.:
в случае применения ежемесячного премирования рекомендуется переход на ежеквартальное премирование;
в случае применения ежеквартального премирования рекомендуется переход на полугодовое или годовое премирование.
Показатели, условия и порядок премирования работников организаций холдинга, устанавливаются локальными нормативными актами. Премирование за основные результаты деятельности осуществляется в пределах фонда заработной платы, предусмотренного бюджетом затрат (смет расходов) организации холдинга и (или) его подразделений.

4.5.3. Дополнительные виды материального стимулирования

Премирование работников организаций холдинга по дополнительным видам премирования производится в целях:
мотивации к рациональному использованию материальных, топливно-энергетических ресурсов, сокращению расходов;
поощрения внедрения новой техники, выполнения особо важных производственных заданий (выполнение непредвиденных работ, не носящих систематический характер), обеспечения безопасности движения поездов и по другим основаниям.
В качестве дополнительного премирования так же может применяться материальное поощрение за реализацию проектов, направленных на повышение эффективности организационных, финансовых, производственно-технических или технологических процессов, в результате реализации которых достигается определенный экономический эффект (экономия затрат, дополнительный доход).
Порядок и условия предоставления дополнительных видов премирования определяются локальными нормативными актами организации холдинга. Основания предоставления (показатели) дополнительного премирования не должны дублироваться с основаниями предоставления (показателями) выплат стимулирующего характера для работников одних и тех же профессий или должностей в рамках одной организации.
В целях поощрения работников за добросовестный труд, работу с полной трудовой отдачей, профессиональную компетенцию и навыки, обусловленные продолжительным, успешным опытом работы по специальности (должности), а также признания трудовых заслуг работников в организациях холдинга применяется вознаграждение, стимулирующее продолжительную работу в холдинге.
Организациям холдинга, в системах оплаты труда персонала которых отсутствует данное вознаграждение или действующий порядок и условия выплаты такого вознаграждения отличаются от применяемых в ОАО "РЖД", рекомендуется обеспечить внедрение данного вида вознаграждения или постепенно сблизить действующие условия предоставления данной выплаты с условиями, изложенными в текущем разделе и соответствующем локальном нормативном акте ОАО "РЖД" и исходя из финансово-экономических условий развития.
ДО, созданным на базе имущества отдельных подразделений ОАО "РЖД" после введения в действие настоящей Концепции необходимо сохранить вознаграждение, стимулирующее продолжительную работу в холдинге, в системах оплаты труда персонала и предусмотреть соответствующие средства в бюджетах затрат.
Порядок и условия выплаты вознаграждения, стимулирующего продолжительную работу в холдинге, определяются локальными нормативными актами организаций холдинга.
Иные виды вознаграждения, направленные на усиление мотивации работников к достижению разовых специфичных приоритетных задач или поощрение за особо выдающиеся достижения, могут устанавливаться организациями холдинга в локальных нормативных актах.
Дополнительные виды материального стимулирования осуществляются в пределах фонда заработной платы, предусмотренного бюджетом затрат (смет расходов) организации холдинга и (или) его подразделений.

4.6. Иные условия оплаты труда

Для оплаты труда работников отдельных должностей могут применяться особые условия оплаты труда. В этом случае оплата труда осуществляется в виде фиксированной заработной платы (денежного вознаграждения). Фиксированная заработная плата (денежное вознаграждение) включает в себя доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством Российской Федерации, а также положениями настоящей Концепции.
Перечень должностей работников ОАО "РЖД" и руководителей ДО, для которых возможно применение особых условий оплаты труда, а также диапазоны размеров фиксированной заработной платы (денежного вознаграждения) для каждой должности, включенной в перечень, определяются соответственно президентом ОАО "РЖД" и генеральным директором ДО.
В целях мотивации работников с особыми условиями оплаты труда дополнительно к фиксированной заработной плате (денежному вознаграждению) может быть установлено премирование за основные результаты деятельности.

4.7. Индексация заработной платы

В связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в российской экономике, в организациях холдинга проводится индексация заработной платы работников.
Индексация заработной платы работников организаций холдинга проводится на основе данных Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации о росте потребительских цен на товары и услуги. Конкретный порядок и сроки индексации заработной платы определяются организациями холдинга самостоятельно локальными нормативными актами.
В перспективе целесообразно перейти на единый порядок и сроки проведения индексации заработной платы в рамках холдинга.

5. Мониторинг и контроль реализации Концепции

5.1. Текущий мониторинг реализации Концепции в рамках холдинга

Для обеспечения постепенной унификации систем оплаты труда работников различных организаций холдинга, а также в целях контроля реализации положений настоящей Концепции, Корпоративный центр на регулярной основе консолидирует и анализирует информацию по отдельным параметрам систем оплаты труда работников организаций холдинга. Организации холдинга на регулярной основе предоставляют в Корпоративный центр следующую информацию:
размер минимальный заработной платы работников организации;
размер месячной тарифной ставки рабочего первого разряда оплаты труда, оплачиваемого по первому уровню оплаты труда;
размер среднемесячной заработной платы в организации в разрезе категорий персонала (руководители, специалисты, служащие, рабочие);
период и размер индексации заработных плат (до унификации подхода к индексации);
перечень и средний размер компенсационных выплат и надбавок по категориям персонала (руководители, специалисты, служащие, рабочие) в процентах от оклада / тарифа;
перечень и средний размер стимулирующих доплат и надбавок по категориям персонала (руководители, специалисты, служащие, рабочие) в процентах от оклада / тарифа;
периодичность премирования за основные результаты деятельности и средний размер премий за основные результаты деятельности по категориям персонала (руководители, специалисты, служащие, рабочие) в процентах от оклада / тарифа за соответствующий период;
размер среднемесячной заработной платы работников профессий и должностей, сопоставимых с профессиями и должностями ОАО "РЖД" (по дополнительному запросу Корпоративного центра);
распределение должностей руководителей и специалистов по должностным уровням.
Информация предоставляется в соответствии с формами N 2,3,4 приложения N 1 к Типовому регламенту предоставления дочерними и зависимыми обществами в ОАО "РЖД" информации по вопросам управления персоналом, социального развития и мотивации труда, утвержденного распоряжением ОАО "РЖД" от 14.05.2010 N  N 1038р (с учетом изменений и дополнений).

5.2. Мониторинг для оценки состояния систем оплаты труда персонала организаций холдинга и их соответствия принципам Концепции

Анализ информации, представленной организациями холдинга, осуществляется по следующим направлениям:
сбалансированность уровней вознаграждения персонала организаций холдинга и соответствие уровней вознаграждения персонала организаций холдинга условиям рынка труда.
Корпоративный центр ежегодно проводит анализ сбалансированности уровней оплаты труда в различных организациях холдинга на основании информации, представленной организациями холдинга по формам регулярной отчетности.
Корпоративный центр проводит сравнение среднемесячной заработной платы работников ДО с уровнем среднемесячной заработной платы в ОАО "РЖД".
Если уровень среднемесячной заработной платы, рассчитанной по всем видам деятельности исходя из среднесписочной численности работников, в отдельном ДО превышает уровень среднемесячной заработной платы в ОАО "РЖД" более чем на 15 процентов, Корпоративный центр проводит детальный анализ сбалансированности уровня оплаты труда в данной организации. В рамках детального анализа Корпоративный центр в течение полугода проводит сравнительный анализ уровней среднемесячной заработной платы в организации холдинга на должностях и профессиях, которые сопоставимы с должностями и профессиями в ОАО "РЖД", с размером среднемесячной заработной платы на аналогичных должностях в ОАО "РЖД" в увязке с оценкой эффективности деятельности, как в целом организаций, так и подразделений: участков, цехов, отделов и т.д..
Перечень должностей и профессий ДО, сопоставимых с должностями и профессиями ОАО "РЖД", формируется Корпоративным центром для каждой организации холдинга, в отношении которой проводится детальный анализ.
В случае, если организация холдинга обладает региональной сетью подразделений, сравнение уровней заработных плат производится в разрезе регионов деятельности организации холдинга и соответствующих подразделений ОАО "РЖД". Перечень регионов определяется Корпоративным центром. Для целей проведения сравнительного анализа Корпоративный центр, в лице руководителя подразделения, в ведении которого находятся вопросы организации оплаты труда персонала, вправе запросить у соответствующих организаций холдинга дополнительную информацию, детализирующую состав заработной платы работников на рассматриваемых должностях.
Сбалансированным считается размер среднемесячной заработной платы работников ДО, отклоняющийся от размера среднемесячной заработной платы в ОАО "РЖД" по аналогичной должности или профессии в одном регионе деятельности не более чем на 15 процентов.
В случае выявления более существенных отклонений в уровнях оплаты труда Корпоративный центр, в лице руководителя подразделения, в ведении которого находятся вопросы организации оплаты труда персонала, запрашивает обоснования таких отклонений у соответствующей организации холдинга, а также проводит сопоставление уровней оплаты труда в данной организации с уровнем заработных плат на аналогичных должностях на рынке труда (с учетом региональной специфики деятельности организации). На основании результатов анализа Корпоративный центр определяет необходимость корректировки уровня заработной платы в данной организации и разрабатывает соответствующие рекомендации для организации холдинга по корректировке уровня заработных плат для рассмотрения на заседании совета директоров данной организации.
При формировании средств на оплату труда в бюджетах затрат создаваемых ДО должна учитываться необходимость соблюдения сбалансированности заработных плат работников ДО и ОАО "РЖД".
В целях сравнительной оценки уровня вознаграждения персонала организаций холдинга с условиями, сложившимися на рынке труда, Корпоративный центр на регулярной основе проводит мониторинг изменения уровня вознаграждения работников на рынке труда. Информацию о состоянии рынка труда Корпоративный центр получает из специализированных источников (обзоров заработных плат и компенсаций), определенных Корпоративным центром. При этом соблюдаются следующие условия:
использование сравнительной оценки уровня вознаграждения в организациях холдинга и на предприятиях на рынке труда;
сопоставимость по функциональным обязанностям сравниваемых должностей и профессий организаций холдинга с должностями, информация о заработной плате которых представлена в исследованиях (обзорах заработных плат и компенсаций);
сопоставимость компаний, входящих в референтную группу для сравнения с организациями холдинга.
Для обеспечения конкурентного уровня вознаграждения персонала организаций холдинга в референтную группу для целей мониторинга рынка труда включаются компании, являющиеся крупнейшими работодателями на рынке труда региона деятельности каждой организации холдинга.
Для целей сравнения уровня вознаграждения в организациях холдинга с данными рынка труда уровень заработных плат отдельных должностей и профессий в организациях холдинга сопоставляется с уровнем вознаграждения аналогичных должностей или профессий на рынке труда региона деятельности организации холдинга.
В качестве общего рыночного ориентира для целей оценки уровня вознаграждения работников организаций холдинга используется показатель "медиана" рынка труда. При этом определяется, насколько средний уровень заработных плат на должностях в организациях холдинга отклоняется от медианы рынка труда (1). В случае выявления значительных отклонений проводится анализ возможных причин выявленных отклонений. Для отдельных должностей и профессий, являющихся ключевыми или дефицитными, в качестве рыночного ориентира для целей оценки уровня вознаграждения может использоваться показатель - третий квартиль рынка труда (2).

--------------------------------
(1) Уровень вознаграждения, который делит выборку рынка труда на две равные части: 50 % работников из выборки рынка труда будут иметь уровень вознаграждения не больше, чем медиана, а другие 50 % - уровень вознаграждения не меньше, чем медиана. Для целей Концепции медиана отражает среднюю "стоимость" должности на рынке труда

--------------------------------
(2) Уровень вознаграждения, который делит выборку рынка труда на две части: 75% работников из выборки рынка труда будут иметь уровень вознаграждения не больше, чем третий квартиль, а остальные 25 % - уровень вознаграждения не меньше, чем третий квартиль.

Результаты проведенного анализа учитываются организациями холдинга в процессе бюджетирования затрат при принятии решения относительно корректировки уровня заработной платы на отдельных профессиях / должностях или для отдельных категорий персонала с целью снижения риска оттока квалифицированных кадров.

6. Координация и взаимодействие по вопросам реализации Концепции

Координацию и взаимодействие по вопросам реализации основных принципов и подходов к организации оплаты труда персонала в организациях холдинга осуществляют:
со стороны организаций холдинга - начальники департаментов (служб, управлений, отделов - в зависимости от организационной структуры организации), в ведении которых находятся вопросы оплаты труда персонала и первые руководители организаций холдинга;
со стороны Корпоративного центра - руководитель подразделения, в ведении которого находятся вопросы организации оплаты труда персонала, а также руководители подразделений, ответственные за управление ДО.
Корпоративный центр осуществляет централизованный сбор и анализ информации по вопросам оплаты труда персонала в организациях холдинга, представляемой ДО согласно регламенту представления ДО информации по вопросам управления персоналом, социального развития и мотивации труда, утвержденному советом директоров ДО.
Для отдельных ДО может устанавливаться иной порядок представления информации, утверждаемый в соответствии с порядком проведения корпоративных мероприятий в дочерних обществах ОАО "РЖД".
При разработке локальных нормативных актов, регламентирующих вопросы оплаты труда персонала, в организации холдинга, в качестве основы используются локальные нормативные акты ОАО "РЖД", представленные в Приложении 4.

Приложении N 1
к Концепции оплаты труда
работников организаций,
входящих в холдинг "РЖД"

ДО, регулирование вопросов оплаты труда персонала которых осуществляется согласно концепции*

--------------------------------
* - Примечание: перечень ДО, регулирование вопросов оплаты труда персонала которых осуществляется согласно концепции, подлежит корректировке по мере формирования холдинга "РЖД" и с учетом реализации плана продажи акций дочерних обществ ОАО "РЖД" в 2010-2012 годах, предусмотренного Концепцией продажи акций дочерних обществ ОАО "РЖД" в 2010-2012 годах.

Приложение N 2
к Концепции оплаты труда
работников организаций,
входящих в холдинг "РЖД"

Тарифная сетка по оплате труда рабочих

Приложение N 3
к Концепции оплаты труда
работников организаций,
входящих в холдинг "РЖД"

Тарифная сетка по оплате труда служащих

Приложение N 4
к Концепции оплаты труда
работников организаций,
входящих в холдинг "РЖД"

Перечень нормативных актов, рекомендованных к использованию в качестве основы при разработке локальных нормативных документов ДО, регламентирующих вопросы оплаты труда персонала

1. Трудовой кодекс Российской Федерации;
2. Единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих;
3. Утвержденные квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих;
4. Квалификационные характеристики и разряды оплаты труда должностей руководителей, специалистов и служащих ОАО "РЖД", утвержденные распоряжением ОАО "РЖД" от 18 июля 2006 года N 1505р;
5. Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД", утвержденное правлением ОАО "РЖД" от 18-19 декабря 2006г. N 40 (с изменениями и дополнениями);
6. Положение о корпоративной системе премирования работников филиалов открытого акционерного общества "Российские железные дороги", утвержденное распоряжением ОАО "РЖД" от 20 июля 2010г. N 1573р;
7. Положение о выплате работникам ОАО "РЖД" единовременного вознаграждения за преданность компании, утвержденное распоряжением ОАО "РЖД" от 20 июня 2008г. N 1310р;
8. Порядок применения отдельных пунктов Положения о выплате работникам ОАО "РЖД" единовременного вознаграждения за преданность компании, утвержденный распоряжением ОАО "РЖД" от 5 августа 2008г. N 1664р;
9. Изменения, которые вносятся в Порядок применения отдельных пунктов Положения о выплате работникам ОАО "РЖД" единовременного вознаграждения за преданность компании, утвержденные распоряжением ОАО "РЖД" от 30 января 2009г. N 178р;
10. Положение о вознаграждении работников ведущих должностей и профессий железных дорог за обеспечение безопасности движения поездов, утвержденное распоряжением ОАО "РЖД" от 5 февраля 2009г. N 249р;
11. Положение о присвоении классных званий работникам железных дорог, утвержденное ОАО "РЖД" 21 мая 2005г. N 445.