Функциональная задача 2.
Сильными сторонами являются:
расширение применения стимулирующих факторов, влияющих на эффективность деятельности;
наличие пилотных проектов постановки и выполнения индивидуальных задач для менеджеров, оценки личной деятельности по современным технологиям, оценки подразделений, в том числе в рамках соревнования;
наличие опыта разработки и внедрения систем мотивации по ряду поощряемых факторов (рационализаторская деятельность, обеспечение безопасности, здоровый образ жизни);
высокая лояльность работников компаний холдинга "РЖД", подтвержденная результатами социологических опросов;
желание работников участвовать в повышении эффективности труда при условии справедливой оценки, предсказуемого и адекватного усилиям поощрения;
имеющийся опыт индивидуального подхода к мотивации руководителей на основе срочных трудовых договоров в случаях, разрешенных законодательством Российской Федерации;
наличие развитой инфраструктуры корпоративных коммуникаций (средства массовой информации, корпоративный сайт, "Горячая линия" для работников);
развитие проекта обучения менеджеров в рамках внедрения системы управления качеством (хорошая осведомленность о задачах и принципах вовлеченности);
приобщение персонала к корпоративной культуре холдинга "РЖД";
сформировавшаяся корпоративная система развитой социальной поддержки.
Проблемными зонами являются:
низкая эффективность периодической аттестации как основного инструмента оценки для развития и мотивации работников;
превалирование субъективных подходов при оценивании работников;
ограниченность контингента, на который распространяется оценка по корпоративным компетенциям;
ограниченный эффект применяемой в настоящее время системы премирования (незначительный удельный вес премии в структуре заработной платы, восприятие премии как обязательной части заработной платы);
региональные диспропорции в конкурентоспособности оплаты труда работников компаний холдинга "РЖД" по сравнению с другими отраслями промышленности;
отсутствие системы объективной и развернутой оценки личной эффективности деятельности, ключевых показателей эффективности;
недостаточная информированность работников ОАО "РЖД" о корпоративных процессах, действующих нормативных актах, системах мотивации и недостаточная эффективность системы обратной связи с работниками в этой сфере;
отсутствие широкой системы постановки личных задач на основе ключевых показателей эффективности;
недостаточные финансовые возможности у руководителей подразделений по формированию адресного стимулирования работников.
Функциональная задача 3.
Сильными сторонами являются:
наличие системной политики в области подготовки и повышения квалификации персонала;
сохранение накопленного положительного опыта железнодорожного образования;
непрерывное и последовательное развитие системы обучения работников для целей холдинга "РЖД";
одна из самых крупных в стране систем корпоративного образования;
сохранение и развитие (с постоянным совершенствованием учебно-лабораторной и тренажерной баз) собственных учебных центров;
наличие специализированных программ подготовки работников по всем направлениям деятельности, разработанных с участием холдинга "РЖД";
развитие тесных партнерских отношений с профильными образовательными учреждениями железнодорожного транспорта;
наработанная практика целевого приема студентов;
разработанный порядок предоставления образовательного кредита;
передовой опыт отбора перспективных студентов и организации их обучения ("авторские" классы, корпоративные требования к целевикам);
широкое географическое представительство центров обучения;
наличие собственных тестирующих и обучающих программ, штатных преподавателей;
наличие корпоративного центра развития профессионального обучения для рабочих кадров с методологической функцией;
наличие Корпоративного университета ОАО "РЖД".
Проблемные зоны:
несбалансированность для некоторых категорий персонала требований к периодичности повышения квалификации;
недостаточный учет индивидуальных потребностей: при повышении квалификации прослушивается полный курс, предназначенный для данной должности, или его уже ранее пройденный модуль, не связанная с деятельностью программа;
отсутствие оценок эффективности обучения (результатов для обучавшегося и холдинга "РЖД");
большое число отдельных локальных и сетевых дистанционных программ обучения работников и контроля их знаний;
децентрализованное управление системой дистанционного обучения (наличие большого числа учебных курсов с использованием различных программных продуктов и методик);
недостаточность обучения для различных категорий работников в период их работы в Компании.
Риски и угрозы:
возможное снижение уровня координации между подразделениями на региональном уровне при планировании и осуществлении подготовки и повышении квалификации персонала в связи с продолжением структурных преобразований в холдинге "РЖД";
вероятные дополнительные расходы на дообучение выпускников-бакалавров;
обучение в магистратуре как отдельная ступень высшего образования и платность обучения в магистратуре (конфликт интересов студента и компании между продолжением обучения и немедленным трудоустройством);
отставание уровня квалификации части выпускников от корпоративных требований;
финансовые потери в связи со значительным отсевом "целевиков" в ходе обучения;
отставание в уровне квалификации работников управленческих и финансово-экономических специальностей, потребность в которых появляется в результате реформирования железнодорожного транспорта, недостаточное количество выпускников или отсутствие нужных направлений подготовки в вузах.
Дополнительные условия внешней среды: при реализации функциональной задачи надо учитывать ряд компонентов государственной стратегии социально-экономического развития (в сфере непрерывного индивидуализированного развития, частоты повышения квалификации, ее оценки).